Wanneer kunnen we zeggen dat de coronacrisis ‘voorbij’ is? Dat dingen weer ‘normaal’ worden?

‘Als er helderheid is over een vaccin en controle over het virus. Angst voor het onbekende en de beleving van corona verschilt natuurlijk per persoon, afhankelijk van het referentiekader en eigen veerkracht. Maar absolute duidelijkheid over het virus zal voor iedereen doorslaggevend zijn om te kunnen spreken over een einde van de coronacrisis.’

Wordt het überhaupt weer helemaal zoals eerst? 

‘We zijn nu op zoek naar manieren om straks een werkbare situatie te creëren. Dit wordt de ‘normale’ situatie, waarbij je de alledaagse dingen zo veilig en verantwoord mogelijk oppakt. Daar heb je twee dingen voor nodig: goede onderlinge communicatie en afstemming. Maar nee: het zal nooit meer zo zijn zoals het was. Voor veel werkgevers was het ondenkbaar om werknemers thuis te laten werken, terwijl nu uit noodzaak toch meer mogelijk blijkt te zijn. Het is een periode van bezinning en het biedt nieuwe perspectieven.’

Waar zullen medewerkers tegenaan lopen, na de crisis?

‘Ten eerste is het belangrijk om stil te staan bij de verschillende persoonlijke situaties waar mensen mee geconfronteerd zijn tijdens de crisis. Denk aan thuiswerken, het verliezen van een baan, zorg voor thuisscholing van kinderen, sociaal isolement, stress over gezondheid en mensen die zelf dierbaren verloren hebben aan het virus. Herstel van stress kan daardoor langer duren dan anders. Want hoe ga je om met verandering en onzekerheid? Hoe blijf je gemotiveerd en bevlogen richting je omgeving en werkgever? Het zal voor iedereen wennen zijn om weer naar kantoor te komen. Te verwachten is dat medewerkers een bepaalde hersteltijd nodig hebben om weer in een normaal ritme te komen.’

Een terugkeerplan zou dus geen verkeerd idee zijn. Hoe ziet zo’n terugkeerplan eruit? 

‘Helaas bestaat er geen ‘algemeen’ terugkeerplan. Een terugkeerplan zal op maat opgesteld moeten worden, omdat het per persoon verschillend is hoe hij of zij de crisis heeft ervaren en hoe het herstel verloopt. Wel is er een aantal vaste onderdelen waar je als werkgever op kunt letten. Zo is het belangrijk dat zowel werkgever als werknemer een dergelijk terugkeerplan kan inzien en dat het past bij de persoonlijke situatie. Het moet helder zijn wat je met elkaar bespreekt en afspreekt en welke eventuele interventies of hulpbronnen er nodig zijn om de medewerker in zijn kracht te houden. Omdat de situatie wat corona betreft nog steeds onduidelijk is, moet zo’n plan tussentijds geëvalueerd worden en waar nodig bijgesteld. Duidelijke richtlijnen dus, voor de communicatie, afspraken, follow-op en bijstelling.’ 

Waar moet inhoudelijk nog meer op gelet worden?  

‘Hoe iemand in zijn of haar kracht staat. Is er een bepaalde behoefte voor hulp of ondersteuning? Hoe bouw je de komende tijd weer activiteiten op locatie op? Ook moet er voldoende aandacht zijn voor de mentale belastbaarheid, vitaliteit en weerbaarheid. Het is goed om te toetsen hoe de medewerker het tot nu toe heeft volgehouden om gemotiveerd te blijven om zijn of haar werk op afstand uit te voeren. Of is er juist sprake van verminderde bevlogenheid door gemis van contact met collegae of de werkplek? Dat zijn goede vragen om te stellen bij het opstellen van zo’n terugkeerplan.’

Is er ook ruimte voor meer begeleiding op de werkvloer? 

‘Het is aan te raden om op basis van de behoefte van de medewerker ook in kaart te hebben welke hulptroepen je als organisatie in huis hebt. Mogelijk is er al een arbodienst die kan adviseren, of een gezondheidsadviseur vanuit een verzekeraar. Wanneer je helder hebt wie welke rol kan oppakken, is het ook makkelijker om begeleiding op de werkvloer in te richten. Begeleiding op de werkvloer helpt daarnaast om te signaleren wat er mogelijk nog meer speelt.’

Wat is het doel van zo’n terugkeerplan? 

‘Werkgevers willen dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn. Een terugkeerplan kan ervoor zorgen dat je goed in kaart brengt wat medewerkers nodig hebben, om preventief te kunnen optreden. Het zorgt ook voor verbinding en aandacht voor elkaar en het proces. Wanneer je dit niet goed inricht, loop je het risico dat eventueel verzuim langdurig van aard wordt.’

Hoe kunnen jullie werkgevers helpen dit te bereiken? 

In samenwerking met de werkgever en de betrokken medewerkers kunnen wij aan de slag gaan met het inrichten van een terugkeerplan qua randvoorwaarden. In de uitvoering zijn er diverse instrumenten beschikbaar om mentale belastbaarheid, ernst van eventueel aanwezige klachten en de behoefte voor interventie te meten. De regie blijft bij de werkgever en de medewerker om het plan verder vorm te geven en afspraak te maken over de opvolging. VitalMindz kan bijdragen aan de mogelijke oplossing en is kennisdrager over hoe je mentale bevlogenheid, veerkracht en vitaliteit kunt bevorderen. Wij bieden interventies en oplossingen aan werkgevers én werknemers, met als doel mentaal, vitaal, bevlogen en veerkrachtig te worden. Niet alleen in coronatijd, maar juist op een duurzame manier.’

Wat kunnen werkgevers nu al doen? 

‘Ik zou werkgevers vooral aanraden het gesprek met de medewerker aan te gaan. Zo kom je er snel achter of er al signalen zijn die een indicatie kunnen vormen om hulp in te schakelen, of dat je over kunt gaan tot het maken van praktische afspraken. Voor het terugkeerplan heb je een gedeelde verantwoordelijkheid. Communicatie, aandacht, afstemming en verbinding is in deze tijd de sleutel tot succes.’